Опубліковано в експертно-правовій системі “Експертус: Головбух”
Питання: наше предприятие является частным, основано в 1991 году, тогда же был заключен коллективный договор, зарегистрированный в райисполкоме,и с тех пор в него не вносились никакие изменения и дополнения. На предприятии работают 5 человек, включая директора (он же учредитель), профсоюза нет. На данный момент у нас разработаны и действуют Правила трудового распорядка, принятые собранием трудового коллектива, есть уполномоченный представитель трудового коллектива. Нужно ли нам имея ПТР, на данный момент разрабатывать новый коллективный договор? Если “Да”, то это должен быть новый Договор или вносить изменения в старый? С чего начать его разроботку, кто должен инициировать разработку нового Договора в нашем случае? Можно ли его не регистрировать в райисполкоме? Могут ли штрафовать предприятие, если есть коллективный договор, но с устаревшим сроком действия, и какой размер штрафа?
Відповідь:
Досить добре сферу колективних договорів врегульовано главою 2 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) та спеціальним законом – «Про колективні договори та угоди» (далі – Закон).
Так, статті такого розділу КЗпП визначають такі основні моменти:
- Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
- Укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Тобто за наявності найманих працівників (при цьому кількість найманих працівників не має значення) та статусу юрособи можливе укладення колдоговору.
- Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
- Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Постановою КМУ від 13 лютого 2013 року № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів» передбачається, що колективні договори реєструюються – районними, районними у м. Києві та Севастополі держадміністраціями, виконавчими органами сільських, селищних та міських рад (далі – реєструючий орган). Зміни та доповнення до них також реєструються. Обов’язково.
Сторони колдоговору подають реєструючому органу на повідомну реєстрацію примірник колдоговору разом із додатками та супровідним листом у вигляді оригіналу паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками або у вигляді оригіналу електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами, або у вигляді електронної копії оригіналу паперового документа (фотокопії), засвідченої кваліфікованою електронною печаткою (п.п. 1, 2).
- Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Ст. 10 Закону визначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.
Крім того, ст. 11 Закону передбачає, як вирішувати розбіжності. А от зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором (ст. 12 Закону).
На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору або навмисно порушили строк, визначений частиною третьою статті 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 170 грн), і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 17 Закону).
Різні міністерства у своїх листах вказували на відсутність іншої відповідальності за відсутність колдоговору. Однак ст. 265 КЗпП все ж передбачає відповідальність за порушення інших вимог законодавства про працю – штраф у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення. Тому якщо розцінювати наявність колдоговору (або ж наявність актуальних положень в ньому) як вимогу, то і штраф за КЗпП можна отримати. І Держпраці такою можливістю не часто нехтують. Так, у постанові Верховного Суду від 08.04.2020 № 804/3591/17 розглядалась правомірність накладення штрафу Держпраці на підприємство. І відсутність колдоговору контролюючий орган вважав порушенням.
«Підігрівають» ситуацію ще й деякі інші норми законодавства. Так, у Законі України «Про оплату праці», а саме в ст. 6 є формулювання: «Колективним договором, а якщо договір не укладався – актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.». Тобто підкреслена фраза вказує, що колдоговір може бути й відсутнім. Натомість, відповідно до ст. 18 цього ж закону «розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою (міжгалузевою) і територіальною угодами». Тобто наявність колдоговору необхідна.
З іншого боку, Мін’юст неодноразово наголошував (наприклад, у листі від 05.04.2006 № 21-5-197), що чинним законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов’язковості укладення колективного договору, а передбачається, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Статтею 4 Конвенції про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів №98 (є обов’язковою для нас) визначено, що там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями чи організаціями підприємців, з одного боку, та організаціями трудівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.
Велика Палата теж наголошувала, що як в цілому соціальному діалогу в Україні, так і, зокрема, укладенню та виконанню колективних угод як стадії соціального діалогу притаманні диспозитивний метод регулювання, вільне волевиявлення сторін, які є самостійними та рівними по відношенню одна до іншої (постанова від 03.07.2019 у справі №761/33069/16).
Отже, допоки буде певна неузгодженість правових норм, їх нечіткість і виникатиме питання доцільності колдоговорів. І хоч Конвенція про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів №98 має перевагу над нормами КЗпП (тобто основне правило – не можна примусити сторони укласти колдоговір), спори будуть виникати. А особливо ще й після відвідувань інспекторів праці. Якщо Ви готові доводити позицію необов’язковості колдоговору в суді, можете залишити все як є. Однак зважайте й на те, що є ризик ігнорування судовими інстанціями норм, якими Ви обґрунтовуватимете свою позицію.
Саме тому, для економії ресурсів та «здорової психіки», рекомендую все ж укласти новий або ж переглянути чинний (на актуальність положень чинному законодавству), якщо інше не передбачено наявним колдоговором, та зареєструвати його. Ініціювати цю процедуру може як директор-власник, так і представник трудового колективу.
Наталія Брожко, Партнер, адвокат Адвокатської фірми «Єфімов та партнери»
вересень 2020