Опубліковано в експертно-правовій системі “Експертус: Головбух”
Виробниче підприємство виготовляє певний вид продукції під замовлення. У зв’язку з цим необхідність роботи спеціаліста вузького профілю в повній мірі залежить від наявності замовлення. У період відсутності замовлень його зайнятість не може бути забезпечена і, відповідно, необхідності в його присутності на робочому місці немає.
Запитання:
Для того, щоб не порушити норми сьогоднішнього трудового права, який режим робочого часу установити для такого працівника, як визначити його норму робочого часу? Яку форму оплати праці буде рекомендовано, за умови, що норму виробітку неможливо вирахувати? Яке формулювання тексту має бути у заяві і наказі на прийом на роботу?
Відповідь:
Почнемо з того, що ідеального варіанту нараховувати заробітну плату працівнику лише тоді, коли у підприємства є замовлення та за період, коли працівник реально працює над таким замовленням, немає. А коли й неможливо встановити норму виробітку, то й поготів. Альтернативою трудовим відносинам міг бути договір цивільно-правового характеру, відповідно до якого працівник отримував би винагороду за конкретну послугу та у встановленому розмірі без підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку. Однак, оскільки у питанні акцентується увага саме на трудових відносинах, на них і зупинимось.
Розпочнемо із обліку робочого часу. Більш привабливим може виявитись підсумковий облік робочого часу. Так, відповідно до ст. 61 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (не перевищувала 40 год./тиж., 36 год./тиж. – для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці).
Тобто підприємство має бути готовим обґрунтувати неможливість додержання щоденної або щотижневої тривалості робочого часу (наприклад, коли цим питання зацікавиться інспектор праці чи працівник стягуватиме недоотриманий дохід в судовому порядку) та погодити таку процедуру з профспілкою (профспілковим працівником). Про наявність відповідних положень в колективному договорі теж слід потурбуватись.
При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, про які ми вже згадали (п. 3 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 №138 (далі – Рекомендації)).
Пунктом 6 Рекомендацій також визначено, що обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна кількість годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди – декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.
Таким чином, при надходженні замовлення на виготовлення продукції роботодавець може створити графік та погодити його з виборним органом первинної профспілкової організації. Зорієнтувавшись в приблизній кількості часу, яку потрібно працівнику для цього замовлення, слід обрати все ж невеликий обліковий період (який встановлюється в колективному договорі для відповідної посади), враховуючи специфіку роботи.
Підсумковий облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду (п. 12 Рекомендацій).
Оплату праці краще обрати погодинну. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ч. 2 ст. 97 КЗпП).
При цьому не слід забувати, що мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах, а тому не можна виплачувати погодинний розмір менший, ніж передбачено держбюджетом.
У відповідних заяві та наказі про прийняття на роботу працівник має надати згоду на роботу в умовах підсумкового обліку робочого часу з посиланням на відповідний пункт колективного договору; має бути врегульований поряд завчасного доведення до працівника змісту графіків та повідомлено обліковий період. Інші елементи наказу передбачені наказом Держкомстатистики від 05.12.2008 №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», в типовій формі №П-1.
Наталія Брожко,
адвокат АО «Адвокатська фірма «Єфімов та партнери»
24.11.2019