Ще минулого року Держпраці могла прийти до Вас з інспекційним відвідуванням на підставі постанови КМУ від 21.08.2019 №823, яка станом на сьогодні визнана нечинною рішенням суду. Рішення набрало законної сили, але зараз переглядається у Верховному Суді.
Проте це не означає, що можна видихнути з полегшенням. Поки вирішується питання про прийняття нового нормативно-правового акта, який наділить новими повноваженнями працівників Держпраці, саме час ознайомитись із оновленими нормами Кодексу законів про працю України і не тільки. Особливості застосування цих норм знають не всі, а тому Держпраці на них зробить акцент, повірте.
Отже:
- Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Коментар: якщо не інформувати, то штраф у розмірі 1 МЗП можна отримати за кожне таке неінформування. Визначаючи кваліфікацію, користуйтесь класифікатором професій. А інформування здійснюйте під підпис. Та й взагалі перегляньте свій штатний розпис, інші внутрішні документи, виключіть «зайві» посади. Тоді й інформувати щоразу не доведеться.
- З’явилась нова редакція ст. 29 КЗпП про обов’язки роботодавця до початку роботи працівника, в т.ч. коли працівник працює дистанційно.
Коментар: обов’язково скористайтесь можливістю ознайомлення працівників з документами роботодавця з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника (наприклад, sms-повідомлення), крім інформації щодо шкідливих та небезпечних факторів, пільг.
Для цього поновіть свої «шаблони» трудових договорів. Тоді й повідомлення про зміну умов праці (має доводитись до відома працівника не менш ніж за 2 міс.) тощо надходитимуть швидше і назад не повертатимуться через «закінчення строків зберігання» у відділенні Укрпошти. Використання непогоджених засобів зв’язку теж може принести роботодавцю аналогічний з попереднім пунктом штраф. Як, власне, і у відношенні наступних пунктів.
- Зустрічайте нові підстави припинення трудового договору (далі – ТД): смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (працівник сам подає заяву до центру зайнятості про припинення ТД); смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Коментар: зверніть увагу, мова саме про припинення, а не розірвання з чиєїсь (роботодавця чи працівника) ініціативи строкового чи безстрокового договору. Попередження за 2 тижні, неможливість звільнення в період тимчасової непрацездатності – ці категорії тут вже неактуальні.
- Нова підстава для розірвання ТД з ініціативи роботодавця – неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною ТД, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Звільнення проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Коментар: роботодавець належним чином документує перелічені обставини та доводить до відома працівника. Зокрема, у письмовій формі. Тобто збираємо докази не тоді, коли працівник оскаржив звільнення до суду, а готуємось до самої процедури звільнення як до судового процесу. І знову згадуємо про штатний розпис. Звільните, а посаду іншу мали і могли працювати, суд займе сторону і працівника, і Держпраці.
- А ось як треба звільняти з підстави, вказаної в попередньому пункті. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів. Не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 календарних днів проводить консультації з профспілками.
- У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів.
Коментар: працівник має надати роботодавцю докази набуття відповідного статусу. А роботодавцю доречно згадати про них у наказі.
Як бачимо, змін багато (і тут ще не всі), а правозастосовної практики – ні. Тому ретельно готуємо кожен крок. Не довіряємо абсолютно всім роз’ясненням Держпраці. Оскільки й вони помиляються. І в судах ми це систематично доводимо.